コラム

コーリング株式会社の佐々木陽一です。人材紹介を中心に、人材業界・HR業界における転職支援や採用支援に携わっています。

人材紹介会社の経営者やマネジャーの方から、

「コンサルタントの育成をどのように進めればよいでしょうか。」

というご相談をいただくことがあります。

また、現役のコンサルタントからも、

「もっと成果を出せるようになりたい。」

「次のステップへ成長したい。」

というご相談を受けることがあります。

こうした場面で、最初にお伝えしていることがあります。

今回は、その考え方をご紹介します。

今回お伝えしたいこと

・人材紹介コンサルタントの育成で最初に整理したいこと

・研修だけでは成果につながりにくい理由

・育成テーマを具体化する考え方

・知識不足なのか、行動の課題なのかを見極める視点

まず整理したいのは、「どの場面」で「何ができるようになりたいのか」

育成を考えるとき、

・研修を実施する

・1on1を行う

・ロールプレイングを増やす

といった施策から考え始めることがあります。

もちろん、これらは大切です。

ただ、その前に整理しておきたいことがあります。

それは、

「どの場面で、何ができるようになりたいのか」

ということです。

できるだけ具体的な業務場面まで分解して考えることをおすすめしています。

例えば、「企業へ面接後の連絡をする場面」

一例として、

企業へ面接後の連絡をする場面を考えてみます。

この場面でも、目的はいくつも考えられます。

例えば、

・面接内容を把握したい

・合否をできるだけ早く確認したい

・候補者の評価を深く理解したい

・採用につながるようフォローしたい

目的が違えば、

必要となる質問

会話の進め方

提案内容

も変わります。

つまり、

育成すべき内容も変わる

ということです。

「知識がない」のか、「行動が変わらない」のか

もう一つ整理したいことがあります。

それは、

育成対象者が、

なぜできないのか

という点です。

例えば、

・知識や経験が不足しているため、まだできない

のか。

それとも、

・知識や経験はあるのに、行動へ結び付いていない

のか。

この違いは、とても重要です。

前者であれば、

知識を身につける研修やOJTが効果的です。

一方で、

後者の場合は、

知識ではなく、

思考や行動の習慣に目を向ける必要があります。

育成で難しいのは、「行動が変わらない」ケース

私自身、多くの現場を見てきましたが、

組織として壁にぶつかりやすいのは、

知識不足ではなく、

「知っているのに行動が変わらない」

ケースです。

少し強い表現かもしれませんが、

人にはそれぞれ、

考え方にも、

仕事の進め方にも、

「癖」があります。

だからこそ、

体系的な研修だけではなく、

一人ひとりに合わせたフィードバックや対話も欠かせません。

最後に

今回お伝えしたかったことは、

「まず何を教えるか」

ではありません。

その前に、

「どの場面で」「何ができるようになりたいのか」

を具体化すること。

そして、

それが、

知識不足なのか、

行動の課題なのか、

を整理することです。

この認識を、

育成する側と育成される側で共有できるだけでも、

研修や1on1の質は大きく変わってきます。

次回は、人材紹介会社で実際によくある業務場面を例にしながら、

どのように育成テーマを分解していくのかを、もう少し具体的にご紹介したいと思います。

 

コーリング株式会社　佐々木陽一
人材紹介を中心に、人材業界（人材紹介・人材派遣・RPO・求人広告・プロシェアリングなど）や、
HR業界（HR Tech・Ed Tech・人事／組織コンサルティング・教育／人材開発など）における転職支援・採用支援に携わる。
人材紹介会社で約19年間、コンサルタント・マネジメント業務に従事した後、事業会社で中途採用・タレントアクイジションを担当。
現在はコーリング株式会社を経営し、人材業界・HR業界のキャリアと採用を支える相談相手として活動している。

 

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