コラム

コーリング株式会社の佐々木陽一です。人材紹介を中心に、人材業界・HR業界における転職支援や採用支援に携わっています。

企業の採用担当者や人材紹介会社の方から、

「内定承諾率を高めるには、何を改善すればよいでしょうか。」

というご相談をいただくことがあります。

もちろん、内定承諾率は、

求人内容

企業の魅力

年収や待遇

転職タイミング

選考体験

など、さまざまな要素が影響します。

その中でも、私が特に重要だと考えているのが、

オファー面談を、候補者が安心して意思決定できる場として設計することです。

今回お伝えしたいこと

・内定承諾率とオファー面談の関係

・オファー面談を「意思決定の場」にする考え方

・人材紹介会社が事前に準備しておきたいこと

・企業・候補者双方にとって価値のある進め方

オファー面談は、「説明の場」だけではなく「意思決定の場」

企業がオファー面談を設定しているのであれば、

その場で候補者が、

「入社します。」

あるいは、

「辞退します。」

と、自分なりの判断ができる状態を目指したいと考えています。

そのためには、

オファー面談日までの準備が重要になります。

候補者が感じている不安や疑問を事前に整理し、

できる限りオファー面談の中で解消できるよう設計・事前調整しておくことが、人材紹介会社の大切な役割の一つです。

オファー面談後の「追加質問」を減らす努力

よくあるのが、

オファー面談終了後に、

「候補者から追加で質問がありました。」

というケースです。

もちろん、

オファー面談を受けたことで、新たな疑問が生まれることもあります。

そのため、追加質問そのものを否定するものではありません。

一方で、

事前に想定できた内容だったのではないか。

オファー面談の中で確認できた内容だったのではないか。

そう振り返ることも大切です。

一歩先を想定して候補者とコミュニケーションを取ることが、

オファー面談の質を高めることにつながります。

そもそもオファー面談、そして再対応は、企業にとっても負担になる

追加質問が発生すると、

企業側にも少なからず負担が生じます。

例えば、

・再度面談や説明の時間を確保する必要がある

・募集部門との社内調整が発生する

・担当者が改めて回答を準備する

といった対応が必要になります。

また、

初回のオファー面談では現場責任者が説明していた内容が、

追加質問ではメールだけの回答になったり、

別の担当者から回答されたりすることもあります。

すると、

候補者が受け取る情報量だけではなく、

言葉の温度感や納得感にも違いが生まれることがあります。

人材紹介会社に求められるのは、「事前設計」

だからこそ、

オファー面談を成功させるためには、

当日の進行だけではなく、

事前にどこまで準備できているかが重要になります。

両面型であれば、

企業・候補者双方との対話を通じて、

意思決定に必要な情報を整理すること。

分業型であれば、

RAとCAが互いの情報を共有し、

候補者の疑問や企業の意図を十分にすり合わせておくこと。

こうした準備が、

オファー面談を単なる説明の場ではなく、

候補者が納得して意思決定できる場へ変えていきます。

最後に

内定承諾率は、

オファー面談だけで決まるものではありません。

しかし、

オファー面談という限られた機会をどのように設計するかによって、

候補者の納得感や意思決定の質は大きく変わります。

私自身、

人材紹介の現場では、

「オファー面談後に何をするか」よりも、

「オファー面談までに、どこまで準備できているか」

が重要だと感じる場面を数多く経験してきました。

企業、人材紹介会社、そして候補者。

それぞれが十分な準備を整えた上でオファー面談に臨むことが、結果として内定承諾率の向上につながるのではないでしょうか。

コーリング株式会社　佐々木陽一
人材紹介を中心に、人材業界（人材紹介・人材派遣・RPO・求人広告・プロシェアリングなど）や、
HR業界（HR Tech・Ed Tech・人事／組織コンサルティング・教育／人材開発など）における転職支援・採用支援に携わる。
人材紹介会社で約19年間、コンサルタント・マネジメント業務に従事した後、事業会社で中途採用・タレントアクイジションを担当。
現在はコーリング株式会社を経営し、人材業界・HR業界のキャリアと採用を支える相談相手として活動している。

 

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