コラム

コーリング株式会社の佐々木陽一です。人材紹介を中心に、人材業界・HR業界における転職支援や採用支援に携わっています。

先日、人材紹介会社で働くコンサルタントやキャリアアドバイザーの方々と話す機会がありました。

その中で話題になったのが、

「スカウト業務は好きか、あまり好きではないか」

というテーマです。

企業との打ち合わせや求職者との面談は好きでも、スカウトは苦手という方がいます。

反対に、企業や求職者とのコミュニケーション以上に、人材を探すスカウト業務に面白さを感じる方もいます。

スカウトは、人材紹介の成果に関わる重要な業務の一つです。

一方で、求められる思考や仕事の進め方に特徴があるため、得意・不得意が分かれやすい仕事でもあると感じます。

今回は、人材紹介におけるスカウト業務の面白さと難しさ、コンサルタントやキャリアアドバイザーに求められる視点について整理します。

今回お伝えしたいこと

・人材紹介におけるスカウト業務の役割

・スカウトを面白いと感じる人の特徴

・スカウトを苦手に感じやすい理由

・人材紹介会社が採用時にスカウト経験を重視する背景

人材紹介におけるスカウト業務とは

人材紹介におけるスカウト業務は、求人に合う可能性のある人材をデータベースなどから探し、転職やキャリアについての相談を提案する仕事です。

具体的には、

・求人要件を理解する
・検索条件を設定する
・経歴や経験を読み込む
・求人との接点を考える
・スカウトメッセージを作成する
・返信状況を確認し、改善する

といった業務があります。

単に条件を入力し、該当者へメッセージを送るだけではありません。

求人票に書かれている要件と、候補者の職務経歴の間にある接点を見つけ、

「この方には、どのような可能性があるか」

「なぜ、この求人を提案するのか」

を考える必要があります。

そのため、スカウト業務には検索力だけでなく、求人理解、業界知識、仮説を立てる力、文章で伝える力も求められます。

スカウト業務を面白いと感じる人

スカウト業務が好きだという方からは、次のような声が聞かれました。

・優秀な人材を見つけたときに、発見する喜びがある
・さまざまな経歴のビジネスパーソンを知ることができる
・職務経歴を読みながら、経験の価値を考えることが面白い
・企業の想定とは異なる人材にも可能性を見いだせる
・自分なりの仮説を立てて人選できる

スカウト業務の面白さは、条件に合う人を探すことだけではありません。

例えば、企業が特定業界の経験者を求めていても、別の業界で近い経験を持つ方が活躍できる可能性があります。

職種名や在籍企業だけでは分からない経験を読み取り、新しい選択肢を見つける。

そのような探索や仮説検証に面白さを感じる人は、スカウト業務を楽しみやすいのかもしれません。

スカウト業務を苦手に感じる理由

一方で、スカウト業務があまり好きではないという方からは、次のような意見がありました。

・長時間、会員情報を見続けることに疲れる
・似た検索条件を何度も試す作業に単調さを感じる
・企業との商談や求職者との面談と比べ、仕事をしている実感を得にくい
・送信数や返信率が気になり、焦りを感じる
・時間をかけても、対象者が見つからないことがある
・目の疲れや肩こりなど、身体的な負担がある

人と会話する業務では、相手の反応がその場で返ってきます。

一方、スカウトは一人で検索や文面作成を行う時間が長く、メッセージを送っても返信が来るとは限りません。

そのため、すぐに反応や手応えが欲しい方にとっては、成果を実感しにくい仕事に感じることがあります。

また、スカウトは「正解」がすぐに分からない業務です。

検索条件が悪いのか。

対象となる人材が少ないのか。

メッセージの内容に問題があるのか。

求人そのものの魅力が十分に伝わっていないのか。

返信がない場合にも、複数の原因が考えられます。

こうした不確実性も、スカウト業務を難しく感じる理由の一つです。

「スカウトが好き」と「スカウトが得意」は同じではない

スカウト業務を考える際には、「好きかどうか」と「成果を出せるかどうか」を分けて考える必要があります。

スカウトが好きでも、検索条件が広すぎたり、求人理解が不十分だったりすれば、成果につながらないことがあります。

反対に、スカウト自体はあまり好きではなくても、

・求人要件を正確に理解できる
・職務経歴から経験の共通点を見つけられる
・検索結果を振り返り、条件を改善できる
・候補者ごとに提案理由を考えられる
・一定の活動を継続できる

という方は、安定して成果を出せる可能性があります。

つまり、スカウトの得意・不得意は、単純な性格や好みだけで決まるものではありません。

求人理解や検索方法、時間の使い方、振り返りの仕組みを整えることで、改善できる部分もあります。

両面型コンサルタントやキャリアアドバイザーにとってのスカウト

人材紹介会社によって、スカウトを担当する職種や業務範囲は異なります。

企業と求職者の双方を担当する両面型コンサルタントが、自ら人材を探すこともあります。

キャリアアドバイザーが、担当求人に合う求職者へスカウトを送ることもあります。

また、スカウト専任担当者やリサーチャーが人材を探し、その後の面談を別の担当者が行う会社もあります。

いずれの体制でも、スカウトによってつくられた接点が、求職者との最初の出会いになります。

そのため、スカウトは単なる集客作業ではありません。

誰に、なぜ声をかけるのか。

相手の経歴をどのように理解したのか。

どのようなキャリアの可能性を伝えるのか。

こうした考え方が、人材紹介会社や担当者に対する最初の印象を左右します。

人材紹介会社が「スカウト業務経験」を求める理由

人材紹介会社から経験者採用のご相談を受ける際、採用要件として「スカウト業務の経験」が挙げられることがあります。

面接でも、

「どのような検索条件を設定していましたか」

「スカウトの返信率を高めるために、何を工夫していましたか」

「人材を探す際に、どのような点を見ていますか」

といった質問を受けることがあります。

人材紹介会社が確認したいのは、スカウトを送った経験の有無だけではありません。

・求人内容を理解できるか
・人材要件を検索条件へ落とし込めるか
・職務経歴から可能性を読み取れるか
・仮説と検証を繰り返せるか
・地道な活動を継続できるか

といった、スカウト業務の背景にある力も見ています。

スカウト経験を面接で説明する際には、送信件数や返信率だけでなく、

「どのような考え方で人材を探していたのか」

「うまくいかなかったときに、何を見直したのか」

まで伝えられると、実務経験がより具体的に伝わります。

スカウト業務は、人材紹介の専門性が表れる仕事

スカウト業務は、検索とメッセージ送信を繰り返す、地道な仕事に見えるかもしれません。

しかし実際には、

求人を理解する力。

人材の経験を読み取る力。

企業と求職者の接点を考える力。

まだ顕在化していないキャリアの可能性を見つける力。

こうした人材紹介コンサルタントとしての専門性が表れる業務です。

目の前の求人に完全に一致する人材だけを探すのか。

経験や志向を踏まえ、別の可能性まで考えるのか。

その違いによって、人選の幅や提案の質も変わります。

最後に

人材紹介のスカウト業務には、人材を発見する面白さがある一方で、検索を繰り返す地道さや、すぐには成果が見えない難しさもあります。

そのため、好き嫌いや得意不得意が分かれること自体は、自然なことだと思います。

大切なのは、

「自分はスカウトが苦手だから向いていない」

と決めてしまうことではありません。

どの部分に面白さを感じるのか。

どの工程を負担に感じているのか。

求人理解、検索方法、メッセージ、活動量のうち、どこに改善の余地があるのか。

そこまで分けて考えることで、自分なりのスカウト業務の進め方が見えてきます。

スカウトは、人材紹介における単なる集客手段ではなく、企業と求職者の新しい接点をつくる仕事です。

その意味を理解しながら取り組むことが、コンサルタントやキャリアアドバイザーとしての成果と専門性につながるのではないでしょうか。

 

コーリング株式会社　佐々木陽一
人材紹介を中心に、人材業界（人材紹介・人材派遣・RPO・求人広告・プロシェアリングなど）や、
HR業界（HR Tech・Ed Tech・人事／組織コンサルティング・教育／人材開発など）における転職支援・採用支援に携わる。
人材紹介会社で約19年間、コンサルタント・マネジメント業務に従事した後、事業会社で中途採用・タレントアクイジションを担当。
現在はコーリング株式会社を経営し、人材業界・HR業界のキャリアと採用を支える相談相手として活動している。

 

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