【採用担当者が期待するエージェントへの行動と【エージェントが行う行動】はイコールではない？
まずは、立場の違いがあります。
採用担当者は（TTFや採用手段/経路などのテーマもありますが）なんといっても募集求人を充足させなければならないお立場。
・90名採用できた！でも、残り10名は採用できていない（なので、エージェントの力を借りたい！）
・99名採用できた！でも、残り1名が採用できていない。この1枠は会社として新規事業を進めるにあたり必ず採用する必要がある。事業開始に支障がある（なので、エージェントの力を借りたい！）
きっと採用難易度が高い求人が充足に至らず、残る傾向にあるでしょう。
一方で、必ずしもエージェントは担当顧客の採用を充足させることが目標になっていないのでは？
コンサルタントが担当する複数の顧客企業の、複数の求人の内から、月/四半期/半期/年間の自身の営業目標を達成することが目標になっていることが多いことでしょう。
これは評価制度とも関連しています。
仮にエージェントのノルマが紹介手数料200万円/毎月や、1件/毎月とするのであれば、担当している数社/数十社、十数件/数十件/数百件の求人のなかから、200万円の紹介手数料が見込める/1件の求人を充足させることが営業計画上の戦略・戦術になるでしょう。
達成すれば社内で「おめでとう！」と声をかけてもらえるでしょうし、High達成すれば好業績者／表彰者となります。
ですので、わざわざ採用決定し辛い（難易度の高い/エージェントが得意としない）求人に注力することは少ない。
難易度の高い求人を充足につなげてもそこに芸術的評価は少なく、重きが置かれるのは、ノルマに対しての達成率と総額（グロス）でしょう。
では、難易度の高い求人だけを担当するコンサルタントの配置や組織をつくっては？という発想もあるのでしょうが、実際はあまり聞きません。
・そもそも人材紹介の事業が完全成功報酬型なので、採用に至り辛い（またはグロスが期待できない）マーケットに配置し辛い
・採用難易度が高い求人には経験値の浅いコンサルタントよりも経験値のあるコンサルタントを配置しないと充足に至り辛い
・経験値のあるコンサルタントは営業目標も高いので、アサインする管理職はこの点も考慮する
など
採用充足に向けてどうやってエージェントを活用するか？動いてもらうか？
お打ち合わせで相談をいただいた際は採用活動全体像を伺いながらお答えしています。
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