コラム

コーリング株式会社 代表取締役 佐々木です。

人材ビジネス、とくに人材紹介の領域で、
企業側からは「コンサルタントの研修・育成」、
現役の方からは「業績成長・スキルアップ」について、相談を受けることがあります。

ただ、ここでいきなり
・研修をやろう
・1 on 1 MTGをしよう
と進めても、時間をかけているわりに、手応えを感じにくいケースも少なくありません。

私がまずおすすめしているのは、次の整理です。

・「具体的に、どういった場面で」
・「どういったことができるようになりたいのか」

これを、できるだけ細かく切り出して考えること。

たとえば、よくある“場面”の一つが、
面接後に、企業側へ連絡を取る場面です。

この場面の【目的】を整理すると、たとえば以下のようになります。

・面接の内容（進行）を把握したい
・合否結果をできるだけ早く知りたい
・できれば合格になるようにフォローしたい

場面や目的が違えば、当然ながら必要なスキル（業務遂行力）も変わります。
ここを曖昧にしたままだと、育成する側も、育成される側も、
ズレた努力になりやすいんですよね。

そして、もう一つのチェックポイントがあります。
育ってほしいメンバー（もしくはご自身）は、

・知識・経験がなくて、まだできないのか
・知識・経験はあるのに、まだできないのか

どちらでしょうか。

前者であれば、インプット設計が効きます。
一方で、多くの組織が詰まりやすいのは後者です。
知識・経験はあるのに、行動が変わらない。

「癖」と言うと少し強い表現ですが、
思考にも行動にも“癖”は、誰にでもあります。
だからこそ、体系だった研修も大事ですし、
個別に向き合うアプローチも欠かせません。

ただ、現実問題として、

・現場をわかる人が社内に足りない
・育成担当に十分な時間が割けない
・そもそも「何を教えるべきか」が言語化されていない

というケースも多いのではないでしょうか。

今回お伝えしたかったのは、「まずここから」という話です。

・「場面」を切り出し、「できるようになりたいこと」を具体化する
・それが「知識不足」なのか、「行動が変わらない」なのかを見立てる
・この問題意識を、トレーナーとトレーニーで揃えるところからスタートする

次回以降は、こうした“場面”をもう少し具体的に取り上げながら、
現場で使いやすい形で、育成の組み立て方を整理していく予定です。

日々のマネジメントや、ご自身の振り返りのヒントとして、
少しでもお役に立てていれば嬉しいです。

— コーリング株式会社

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