コラム

お世話になっている企業や担当者さんと話す機会が多い時期になりました。
エージェント、人事、転職サイトの方との会話、そして実体験からダイレクトリクルーティング（DR）についてお伝えします。

■まず、エージェント（で勤務する方の）視点。
DR はやはり気になる存在／サービスと聞こえてきます。
営業活動では DR を利用していない会社や求人の把握に努める方もいます。

また、「いまはいいけど、将来的にエージェント業は不安」という声がポロっと出てくることは（意外と大手さんに勤めている方でも）あります。

それと、「採用コスト（エージェント Fee）押さえるとなると、DR をお使いになりますよね？」という言葉をクライアント企業とすると思います。

■続いて、人事（クライアント企業で勤務する方）の視点。
目標も採用完了までの時間、雇用の質、オファー承諾率、各種テーマ（例として女性）の応募率など採用コストだけでなくあります。そのため、状況が異なることを前提としてお伝えすると、上記エージェントの言葉、必ずしも採用コストの点から DR を利用している
わけではありません。
・エージェントが候補者を挙げてくれない（求人依頼するも人選していない）ことに基因して DR を行っている
・エージェントの声がけでは反応に至らない求職者がいる。採用担当からのスカウトだけでなく、採用部門や責任者から直接スカウトを受け取ったから応募に至る求職者もいる
などの例もあります。

そうすると、エージェントで大事なことは、
・クライアント企業の採用活動を把握ること
・チャネルの一つとして、その期待と役割を理解すること
・決まりやすい求人だけでなく、クライアント企業が困っている求人にも候補者を紹介すること

■転職サイト（で勤務する方の）視点。
時流にあったサービスであること、DR の世界観にやりがいを語ってくれる方は印象的。
「いまはいいけど、将来的にエージェント業は不安」と脅威に感じるエージェントに対して、どうか？というと、やりがいの一方でもどかしさを感じる人／場面も。
・クライアント企業に対するスカウト活用設計と浸透の難所。採用担当の方だけでなく現場の方がスカウト、カジュアル面談の実施、データ／行動量の可視化など。
・導入には至ったもののスカウト送信／利用頻度が上がらない
・運営会社／種類も増え、比較されることも
・直接採用企業とエージェントのどちらも顧客ゆえに…

エージェントか DR か、どちらか一方ではないと思います。いかがでしょうか。

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